“Aki emberekkel dolgozik, önmagán is dolgoznia kell” – Interjú Márton Koczó Ildikóval
2018-ban a ZukunftPersonal Hungary Generációk találkozásának színtere lesz, ezért megkérdeztük szakértőinket, előadóinkat is, hogyan látják a munka világát a jövő és a generációs kihívások tükrében. Ezúttal a ZukunftPersona
2018-ban a ZukunftPersonal Hungary Generációk találkozásának színtere lesz, ezért megkérdeztük szakértőinket, előadóinkat is, hogyan látják a munka világát a jövő és a generációs kihívások tükrében. Ezúttal a ZukunftPersonal Hungary rendszeres előadója, Márton-Koczó Ildikó executive és teamcoach válaszolt a vezetéssel és a generációk közötti együttműködéssel kapcsolatos kérdéseinkre.
– Bárkiből válhat jó vezető?
Mélyen hiszek benne, hogy igen, mindenkiből válhat jó vezető. Lényeges azonban, hogy nincs olyan, hogy valaki mindenki számára jó vezető, ahogy olyan sincs, hogy „jó vezető vagyok, hátradőlhetek, többé semmit sem kell tennem ezért”. Jó vezetőnek lenni folyamatos munkát jelent, elsősorban önismereti munkát.
– Egy jó vezetőtől mást vár az X és mást az Y, Z generáció?
Egy jó vezetőtől mást vár el az X és mást az Y generáció, ahogy mást vár el Géza, Ibolya, Terike és Misi is. Természetesen vannak generációs jellemzők, amelyeket hasznos és izgalmas megismerni, mégis inkább az a lényeg, hogy a vezető ismerje a saját csapatának jellemzőit, az egyéni erőforrásokat, a személyes igényeket és vágyakat, s ezek ismeretében képes legyen pozitív befolyást gyakorolni, ösztönzően kommunikálni, reális célokat kitűzni, eredményeket elérni, visszajelzést adni.
Ahogy az előbb is említettem, nem kell, hogy valaki mindenki számára jó vezetővé akarjon válni, ahogy arra sincs szüksége, hogy mindenki szeresse őt. Ha erre törekszik, akkor a megfelelni akarás, a szeretet-játszmák, az egymásnak ellentmondó elvárások és igények gyorsan felőrölik majd az energiáját. Ez persze nagyon nehéz, hiszen ki az, aki nem szeretné, hogy elfogadott, közkedvelt és népszerű legyen? A vezetőnek önmagának érdemes felállítani egy belső mércét: milyen vezetőnek szeretné látni magát, mit szeretne láttatni magából másoknak, milyen hatást szeretne kiváltani, milyen eszközök komfortosak számára és milyen eszközök a leghatásosabbak a csapatműködéshez, szükség van-e itt finomhangolásra, stb. A jó vezetés folyamatos belső, önismereti munka. Kényelmetlen, nehéz, időigényes és még kudarcok is vannak benne. Ahogy az LGT dal szól: „Csak az jöjjön, aki bírja, aki tudja, hogy végig csinálja”.
– Ha megkérdezik tőled, hogy mitől lesz jó egy vezető, akkor mást tanácsolsz egy X és mást egy Y generációsnak?
Nem tanácsolnék mást, csak ugyanazt, amit fentebb említettem: aki emberekkel dolgozik, önmagán is dolgoznia kell. Ez nehéz, mégis a legjobb lehetőség, ami történhet vele.
– Léteznek olyan helyzetek, amikbe alapból kódolva van a konfliktus? Például egy Y generációs vezető és egy X generációs beosztott között?
Van egy képzés, amelyet öt éve tartok, félévente megújítva a tartalmát a legújabb kutatásoknak megfelelően, ez a jövő vezetésével foglalkozik: milyen lesz öt év múlva egy jó vezető? Az egyik ismérve a jövő vezetőjének, hogy van generációs EQ-ja, vagyis képes érteni, reagálni, kapcsolódni mások gondolataihoz, érzéseihez, akárhány éves az illető. Ehhez kapcsolódóan van egy gyakorlat, amelynek az a lényege, hogy generációk közötti különbségeket kell kezelniük a résztvevőknek csapatokban. Például munkatempó, felelősségvállalási hajlandóság, kommunikációs platformok használata stb. Ezekből mind adódhatnak komoly konfliktusok. Körülbelül 15-20 perc után mindenki rájön, hogy a különbségek feloldása nem generációs, hanem attitűd kérdés: akarom-e kezelni a helyzetet? Ha nem, akkor mélyülni fog a válság. Ha igen, vagyis legalább a vezető elkötelezett a helyzet kezelése mellett, akkor empátiával, értő figyelemmel, hasznos kérdésekkel képes lesz kezelni a konfliktushelyzetet, amely nem más, mint különböző igények érdekegyeztetési folyamata.
– Egy fiatalokkal és HR szakemberekkel készített kutatás szerint "a nemzetközi cégeknél pozitívabb az Y generációs vezetők megítélése, valamint megállapítható, hogy minél nagyobb egy cég mérete, annál inkább támogatja az Y vezetőket." Te is ezt tapasztalod? Szerinted ez minek tudható be?
A soron következő generáció a jövő és ezáltal a remény generációja. Természetes reakció, ha bizakodunk abban, hogy beváltják a reményeinket, jónak, jobbnak látjuk őket. És persze minél nagyobb a vállalat, annál több jó vezetőre van szüksége a működéshez, a fiatal vezetők az utánpótlást, a fenntarthatóságot és az innovációt jelentik, ezért látványos és fontos a nagyvállalatok tehetséggondozó munkája.
– Az általad kifejlesztett módszer, a Story ProcessingCoaching (SPC) történetek feldolgozásával segíti a szakembereket, hogy megtalálják a megoldást bizonyos helyzetekre. Emlékszel olyan esetre, ahol kifejezetten generációs probléma merült fel? Mi lett a megoldás?
Az SPC nagyon sok olyan esetben segített, amikor fiatalokat kellett integrálni egy régóta együttműködő csapatba. A korábbi siker- vagy épp kudarctörténetek felelevenítése hatásos és tanulságos volt a régóta ott dolgozók és az új kollégák számára is: a régieknek megadta a nosztalgia komfortos érzetét, miközben az újaknak is megteremtette a bennfentesség érzetét, vagyis közös platformot, nyelvet hozott létre. Emlékszem egy régi, összeszokott csapatra, ahol az új kollégák lemorzsolódási aránya 40 százalék feletti volt, és SPC-vel kerestük az okot a jelenségre. Kiderült, hogy a régóta ott dolgozók nagyon sokat panaszkodtak egymásnak: „Emlékszel, milyen jó volt régen?”, „Bezzeg amikor a cég indult, akkor mennyi mindent kaptunk, még a kávé is ingyen volt!” A sok panaszt természetesen az új munkatársak is hallották, s gyorsan kialakult bennük az az érzet, hogy nincsenek jó helyen. Nekik nem volt viszonyítási alapjuk, ők nem élték át a régi időket, csak azt hallották meg, hogy most nem jó a cégnél. Több újdonsült kolléga emiatt távozott. A maradók pedig gyorsan megtanulták, hogy lehet panaszkodni, elégedetlenkedni a cégnél, ez természetes itt! Csakhogy a régiek nem fogadták el az újonnan jöttek panaszait, nem is értették azt, így az új kollégák gyorsan megkapták a kritikát: „Bezzeg én fiatalkoromban nem nyavalyogtam ennyit, hanem tettem a dolgom.” Nos, ezt sem viselték jobban az újonnan érkezettek és sokan emiatt is távoztak. A résztvevők rájöttek, a hangulat úgy terjed, mint a vírus: a fiatalok, újonnan érkezők fluktuációjának oka, hogy megfertőzték őket az elégedetlenség vírusával.
– Szerveztél már olyan workshopot is, ahol a cégvezetés és a gyermeknevelés között vontál párhuzamot. Amikor arról volt szó, hogy mi a közös pont abban, hogyan látja a felnőtt a gyereket, és a gyerek a felnőttet, az irigységet fogalmaztad meg. Mit gondolsz, lehetséges, hogy ez egyben a generációs konfliktusok mozgatórugója is?
Meggyőződésem, hogy ha nem a generációs különbségeket keressük, hanem az azonosságokat és az együttműködés módjait, akkor a kapcsolatok minősége átalakul. Amíg irigykedek a másikra, azt látom, hogy neki van valamilye, ami nekem (már) nincs. Ha azonban arra fókuszálok, hogy a kapcsolódásból milyen lehetőségek születnek, akkor az egy egész más hozzáállást, viselkedést szül. Ez szintén nem egy nemzedék, generáció, hanem az egyén tudatos döntése kell legyen.
– A legújabb generációknak már nem kell az a hagyományos munkahelyi modell, ami ma elterjedt. Hogyan látod a jövő munkahelyét, mondjuk 10 év múlva?
Izgalmas téma, s csak vélelmeim, feltételezéseim vannak. Annyi bizonyos, hogy addigra a Z generáció legidősebb tagjaiból is sok vezető kikerül, harmincas éveik elején csapatokat, szervezeteket irányítanak majd és a mi (Y és X generáció) felelősségünk is, hogy ők milyen vezetőkké válnak. Azt gondolom, hogy az ön- és emberismeret fejlesztése kiemelt fontosságú lesz számukra. Még újabb platformok jelennek meg a kommunikációban, a virtuális irányításban. A mesterséges intelligencia, a robottechnológia, a digitalizáció olyan mértékű változásokat hoz, amelyhez az alkalmazkodás lassabb és nehézkesebb lesz. Biztos vagyok benne, hogy a támogató funkciók, mint mentoring, coaching, pszichológiai, pszichiátriai segítség, a well-being szolgáltatások egyre népszerűbbek és egyre szükségesebbek lesznek a munkahelyeken is. Az időnyomás, a teljesítménykényszer figyelemzavarokhoz, az önkontroll nehezebb megtartásához, az átalakuló, felszínesebb kommunikáció és személyes kapcsolatok pedig elmagányosodáshoz vezetnek. Ezeket átmenetileg nem vagy nehézkesen tudjuk kezelni, s ezekben egy vállalat sokat tud segíteni, ha akar. Fontos, hogy ezek kezelendő jelenségek és nem vészjósló, pesszimista jövőkép.
– Hogyan látod az ember jövőbeli szerepét az egyre jobban digitalizálódó munka világában?
Az ember a maga kreativitásával, innovatív gondolkodásával, szépre és jóra való érzékenységével, alkotó és inspiráló képességével, fejlődési potenciáljával, humorával, szociális kompetenciáival egyelőre überelhetetlen.
– A mesterséges intelligencia megjelenése is egyre több kérdést vet fel, sokszor elég pesszimista felhanggal. Te hogyan látod ezt a kérdést, és mit javasolsz, hogyan érdemes viszonyulni hozzá?
Az elmúlt évek technológiai változása amennyire csodálatos, bizony olyannyira félelmet keltő is lehet, főleg, ha keveset értünk, tapasztalunk belőle. Néha nekem is eszembe jut Albert Einstein mondása: „Azt nem tudom, hogy a harmadik világháborút milyen fegyverekkel fogják megvívni, de a negyediket biztos, hogy botokkal és kövekkel.” Mindig lesznek olyan emberek, akik számára ez nem vagy kevésbé ismert terület, s épp ezért mumusként tekintenek a mesterséges intelligenciára vagy akár a digitális kommunikációra. Érdemes empátiával fogadni ezt az ellenállást, mert egyszer mi is eljutunk abba a korba, amikor a technológia változása már közönyös lesz számunkra, vagy akár rémisztő. Hasznos észben tartani a változásokkal szembeni ellenállás észlelésekor: nem az új gondolatok megértése nehéz, hanem a régiek felülvizsgálata és elengedése. A régiek felülvizsgálata csak akkor tűnik hasznosnak, ha már értjük az újakat és érdekeltekké váltunk azok megfontolásában.
Az interjút készítette: Tomon Orsolya a ZukunftPersonal Hungary megbízásából
Irány a jövő: Generációk találkozása november 7-8-án a ZukunftPersonal Hungary szakkiállításon a Millenáris B épületében! Csatlakozzon Ön is, és indítsuk el közösen a jövőnket formáló változásokat: Látogatói regisztráció.