Employer branding másképp (is!)
Ma már az employer branding nemcsak divat, hanem szükségesség. A szükségét az adja, hogy bizonyos ágazatokban egyre nagyobb a munkaerő fluktuáció, ott, ahol korábban ilyet még nem is láttak, a vezetők nagy megdöbbenésére, felüti a
Ma már az employer branding nemcsak divat, hanem szükségesség. A szükségét az adja, hogy bizonyos ágazatokban egyre nagyobb a munkaerő fluktuáció, ott, ahol korábban ilyet még nem is láttak, a vezetők nagy megdöbbenésére, felüti a fejét. Több gazdasági területen pedig egyenesen munkaerőhiány van. Az okokat kutatva többek között felmerül a külföldre vándorolt képzett munkaerő, az elmaradó szakemberképzés, a hiányos utánpótlás nevelés és az „Y” generáció egyre tudatosabb munkahely választása és bátor tovább lépése egy adott munkahelyről, ha nem találja meg ott azt, amit keres. Cégeknek és vezetőiknek mindennapi kihívás megtalálni a megoldást arra, hogy hogyan tudják vállalatukat a munkaerő bevonzás szempontjából vonzó fényben feltüntetni. Sokan folyamodnak az employer brandinghez, azaz a munkáltatói márka formális meghatározásához, tudatos kiépítéséhez. Az employer branding viszont ma már nem ugyanaz, mint akár pár évvel ezelőtt volt. Akkor elég volt egy jó cég bemutató video, vagy média kampány és az adott cég máris jól lett pozícionálva a piacon, ismertté és egy csapásra akár népszerűvé is vált. Divat lett ott dolgozni. Ma a közösségi média mindent behálózó és összekötő világában egy adott cégről az információ több irányból jön (ki) és nemcsak a fizetett csatornákon. Ma már mindenki újságíró és nemcsak az, aki a PR cikkeket írja rólunk. Tehát minden munkavállaló szócsöve lehet az adott cégnek, ha akarjuk, ha nem. Tanulság; megéri rájuk oda figyelni. Ha a munkavállalók jól érzik magukat a bőrükben azzal nemcsak a munkáltatói márkát építik, ami persze nélkülözhetetlen az új emberek megnyerése szempontjából, hanem maguk is inkább maradnak és így jó közösséget építve mindenki jó hangulatára hatnak. Megmarad a meglévő munkaerő is. Megtartani mindig olcsóbb, mint újakat toborozni. Amikor a meglévő munkaerő minősít egy munkahelyet, az mindig hitelesebben hangzik, mint a fizetett kommunikációs szakemberek szlogenjei. Számos tényezője van annak, hogy valaki elégedett legyen a munkahelyén. A Maslow piramisból tudjuk, hogy az igényeknek több szintje van. Az anyagi oldallal itt nem szeretnék részletesen foglalkozni, hisz köztudott, hogy az nagyot nyom a latba, de hogy melyik cég mit tud magának ezen a téren megengedni az iparág, piac és cég függő. Tudomásom van arról, hogy az építőipari „boom”-nak köszönhetően rengeteg a munka a piacon, viszont kevés a szakember és a cégek aktívan halásszák el egymástól az embereket. Ennek tulajdoníthatóan van olyan cég, amelyik 20 %-os azonnali béremelésre kényszerült, hogy meg tudja tartani a megbízásai teljesítéséhez elengedhetetlen munkaerőt. Akár ezt az iparágat nézve vagy az informatikát, vagy az autóipart - és biztos vagyok, hogy az érintettek még több példát tudnának mondani -, hiszem, hogy tudatosan minden vezetőnek meg kellene vizsgálnia, hogyan lehetne jobban a munkavállalókra figyelni annak érdekében, hogy ne akarjanak elmenni, sőt mi több vállaljuk fel azt, hogy szánt szándékkal keressük azt, hogyan érezzék jól magukat a dolgozók a munkahelyen. Az igazi munkáltatói márkaépítés ez lenne. Kutatások bizonyították, hogy ha fejlesztjük az embereket, figyelünk arra, hogy mindenki az erősségei mentén dolgozzon, támogatjuk hozzászólásukat, beleszólásukat a döntésbe, teret adunk az önálló munkavégzésnek, engedjük kreativitásukat kibontakozni, akkor megnyílik az út az egyéni sikeresség felé. Ott ahol meg tudjuk élni sikereinket, ott ottmaradunk. Hiszem és vallom, hogy vezetőknél a coaching szemlélet gyakorlása a munkatársak felé ezt mind lehetővé teszi. A coaching szemléletet meg lehet tanulni hisz a nap végén az is csak egy vezetői készség a sok közül, ami a jó vezetőnél nélkülözhetetlen.
Von Bartheldné Ábri Judit PCC executive coach és kommunikációs tanácsadó CHN Program Igazgató www.coachinghataroknelkul.hu +36 70 772 2419
A szerző coachként és coach trénerként szakértője a Coaching Kultúra kialakításának a szervezetben. Vállalatoknál coach szemléletű vezető és belső coach képzést tart.
A témában Szabó Tamarával közösen lefordította Julie Starr könyvét, magyar címe: Coach szemlélettel a munkahelyen.
http://coachinghataroknelkul.hu/