Bejelentkezés

Kérjük jelentkezz be, amennyiben még nem vagy regisztrálva az alábbi oldalon teheted meg. Vagy ha elfelejtetted a jelszavad kérjük ide kattints.

Blogger: kelko

A szerző cégvezetői szemmel tekint a toborzás-kiválasztás területére, melyet rendszerben és összefüggéseiben lát a vállalat más részeivel. Számára a gyakorlati működőképesség az első számú szempont.

jutalmazas_blog-1138x493Örök dilemma minden vezető számára, hogyan motiválja munkatársait? Jutalmazza-e vagy inkább büntesse őket, vagy a kettő elegyét alkalmazza? Van, aki kizárólag a jutalmazásra, míg van, aki kizárólag a büntetésre és keményen a példa statuálásra esküszik. Vajon kinek van igaza?

Pont 3 éve, 2012. novemberében írtam már erről, de most más megvilágításban szeretném tárgyalni a témát, mert különben örök vita marad, hogy melyik “motiválási módszer” a hatékonyabb? Mint oly sok témában, itt is a válasz “dobozon kívül” van, vagyis nem az a kérdés, hogy jutalmazni vagy büntetni, hanem az, hogy biztosan csak ez a két választási lehetőség létezik?

Superman_interju_Pár hete egy toborzási konferencián jártam, ahol az egyik előadó felállította a kb. 350 fős közönséget, és azt kérte, hogy “üljön le, aki úgy gondolja, hogy nem szeretnek bennünkek a pályázók!” Kb. 15 ember maradt állva! Amikor egy szakma képviselőinek 95%-a azt gondolja, hogy nem szeretik őket az ügyfelek, ott nagyon nagy gond van!

Ilyenkor szokták sokan mondani, hogy lám-lám, jön még kutyára villamos, és miközben a szakma mára szembesült az elmúlt évtizedek hanyag és arrogáns munkájának eredményével, addigra beütött egy demográfiai válság is a munkaerőpiacon, ugyanis már betanított munkás állásokra sincs elég ember, olyan nagy a munkaerőhiány. Mi vezetett ide, és mi ebből a kiút?

szellem_749x322Van egy mondás, hogy a vállalatot elhagyó munkatársak valójában nem a vállalatot hagyják el, hanem a közvetlen főnöküket! Láttam is erre egy példát, amikor sok sok évvel ezelőtt világítottam át egy olyan céget, ahol a munkatársak úgy fogalmazták meg, hogy amikor egy új kolléga jön, akkor kb. 3 hónapig tart a “lelkesedés szakasz”, majd 6 hónap után jön a “kiégés szakasz”, és 1 év múlva csak lájtosan, de 2 év múlva már pánikszerűen menekülnek a cégtől!

Mi olyan történik velük, ami miatt 2 év alatt 100% a fluktuáció? Netán szellemek kísértenek az irodában, Bermuda háromszögbeli parajelenségek űzik el a munkatársakat? Nem kell ilyen messzire menni, mert az okok sokkal prózaibbak, csak meg kell vizsgálni egy kicsit a cégvezető jellemét és vezetési módszereit. Mai írásomban rajta keresztül mutatom meg, hogymit kell tenned ahhoz, ha 100% fluktuációt akarsz a cégedben, csapatodban…

Leonardo-DiCaprio-in-The-Wolf-of-Wall-Street-1Gyakran kapom meg kritikaként, hogy túl sokat foglalkozom az értékesítőkkel és marketingesekkel, bezzeg túl keveset mérnökök, informatikusok és fizikai munkaerő kiválasztási problémáival. Ennek persze oka van, de nem az, hogy szerelmes lennék beléjük, hanem az, hogy tapasztalataim szerint erre a két munkakörre a legnehezebb jó embert nemcsak megtalálni, hanem a pályázók közül az igazán teljesítőképest kiválasztani! Még a vezetők kiválasztása is könnyebb!

Ha már próbáltál valaha is értékesítőket felvenni, akkor gyorsan szembesültél vele, hogy a megszokott, erősen a személyiségre (SZIMPÁTIÁRA) építő kiválasztási módszer itt gyorsan megbukik, mert a legszimpatikusabb, legmeggyőzőbb, legjobb megjelenésű, legprofesszionálisabb fellépésű jelölt ritkán (soha) váltja be a hozzá fűzött reményeket.

Hogy miért?

Erről szól mai cikkem…

picjumbo.com_HNCK8984-1138x4932 hete a HVG online toborzás konferenciáján jártam, és egy dolog nemcsak hogy meglepett, hanem egyenesen sokkolt! Volt egy workshop ugyanis, ahol kb. 50-en voltunk, mind toborzással foglalkozó szakemberek, és ahol a témavezető 5 fős csoportokra osztotta az egész gárdát, majd mindegyik csoport kapott 4 önéletrajzot. A feladat az volt, hogy kizárólag a 4 önéletrajz alapján meg kellett tippelni, hogy ki a legalkalmasabb jelölt?

A meglepetésem akkor kezdődött, amikor a témavezető elkezdte egy táblára felírni – a többség bemondása alapján -, hogy mik a fő szempontjai az önéletrajzok kiválogatásának. Eddig is tudtam, hogy a többség olyan dolgok alapján válogat az önéletrajzok között, amelyeknek nem sok közük van szegény pályázók valódi teljesítőképességéhez, de az itt látottak alaposan megleptek! Főleg, hogy kivétel nélkül toborzási szakemberek voltak jelen, és ha ők ennyire mellélőnek, akkor mit várunk azoktól, akik nem hivatásszerűen végzik a toborzás-kiválasztást?

Mit írt fel a témavezető a táblára?

Nézzük sorjában…

meglepodesRengeteg hibát el lehet követni egy felvételi interjún, de van 3 olyan, amelyek alapvetően akadályozzák meg, hogy a végén jó döntést hozzál! És még gyakran profik is elkövetik, mert ezeket a hibákat az emberi természet szüli, ösztönösen követjük el őket. Éppen ezért a munkaerő toborzás-kiválasztás is olyan mint a síelés, nagyon sok mindent pont fordítva kell csinálni, mint ahogy ösztönösen csinálnánk.

Ha már síeltél, akkor biztosan emlékszel az első pillanatra, amikor ott álltál a hihetetlenül meredek lejtő tetején (ami valójában csak egy lanka volt, de először az is meredeknek tűnt), és ösztönösen hátradőltél a félelemtől, akkor az oktató először azt mondta, hogy: “Dőlj előre!”

És ez még csak a kezdet volt, még jó pár olyan fogás van a síelésben, amikor szabályosan meg kell erőszakolnunk magunkat, és pontosan ellenkezőleg kell cselekednünk, mint ahogy zsigerből tennék. Így van ez a felvételi interjúval is, nézzük is meg, hogy mik ezek a helyzetek, amikor az ösztöneiddel ellenkezőleg kell cselekedned…

man and woman in romantic touch over astrological horoscope and starry universe like a concept of finding love with help of astrology

Akik a toborzás-kiválasztás szakma szolgáltatói oldalán dolgoznak, gyakran szembesülnek a következő, szinte ezoterikus, megmagyarázhatatlan jelenséggel: van amelyik ügyfelüknek alig találják meg a megfelelő munkatársat, sőt, akit végül felvesznek 1 hónap múlva elmegy, ez által garanciális ügyet okozva, és valahogy sehogy nem akar összejönni a sikeres toborzás, míg vannak olyan ügyfelek, ahol ugyanarra a munkakörre feladják a hirdetést, az első pályázót be is hívják interjúra, és végül ő lesz a befutó pályázó, akit az ügyfél fel is vesz és boldogan együttdolgoznak, míg meg nem…

Ez a jelenség pont azért feltűnő, mert amikor hasonló feltételekkel több cégnek is keresünk ugyanolyan pozícióba embert, akkor könnyű összehasonlítani a toborzási projekteket, és láthatóvá válik a drasztikus különbség. Az egyik toborzás erőfeszítés nélkül sikerül, a másik meg csupa szenvedés és kínlódás, és senki nem érti miért? Pedig nem misztikus a dolog, mint mindennek az életben ennek is jól behatárolható oka van…

[caption id="attachment_541" align="alignleft" width="150"]Designed by Joel Jordan for GlockStore Designed by Joel Jordan for GlockStore[/caption]

Mai korunk egyik nagy kérdése, hogy egy munkavállaló mit posztolhat a közösségi médiában és mit nem? Vannak ugyanis olyan esetek, amihez a munkáltatónak is köze van, sőt, nem egyszer kirúgás lehet a vége egy óvatlan posztolásnak! Az új munka törvénykönyve szerint ugyanis a munkavállaló nem sértheti munkáltatója üzleti érdekeit. Az új Munka Törvénykönyve ugyanakkor ezt már kiterjeszti a munkaidőn kívüli időszakra is, vagyis ez alapján az alkalmazott bizonyos korlátok között már munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely alkalmas a munkáltató helytelen megítélésére.

Nekem valaki már 2000-ben azt tanácsolta, hogy email-ben is csak olyat írjak, ami nem gond, ha másnap a Népszabadság címlapján jelenik meg. Jó, amerikai volt az illető, de a közösségi médiában minden posztolással azt vállalja egy munkavállaló, hogy bárki elolvashatja, és bárki olyan konzekvenciát vonhat le a megosztott információkból, amilyet csak akar. Ezt csak úgy lehet kontrollálni, ha kétszer meggondolod mit posztolsz, és amit posztolsz, azt bármikor később mered vállalni.

Majdnem minden munkahelyen elvárják a lojalitást, különösen amikor a cég veszély helyzetbe kerül, akkor érthető módon kontrolláni akarják a kiáramló információkat. Pl. egy ebéd házhoz szállító cégnél dolgozom, és viccből egy levesbe döglött patkányt képét posztolom, ami nem is nálunk történt, dekönnyen rémhír és botrány lehet belőle. Ez által lőttem egy öngólt a munkahelyemnek, sőt akár magamnak is, mert ha ennek hatására a cég bevétele a felére esik, könnyen lehet, hogy nem lesz munkahelyem. Tudom, hogy az emberek nagy része nem így gondolkozik, vagyis nem gondol bele abba, hogy tetteinek milyen következményei lehetnek…

nyul_agilityMinden felvételiztető rémálma az olyan pályázó, aki csont nélkül vesz minden akadályt, azaz átcsúszik minden szűrőn, majd a közös munka során kiderül, hogy hatalmas bakot lőttek vele. Jobb esetben csak jól eladta magát, de nem teljesít, rosszabb esetben nemcsak jól eladta magát és közben nem teljesít, hanem még lázítja is a többieket!

Hogyan lehetséges ez, hogyan tudott észrevétlenül átcsúszni minden akadályon? Egyáltalán létezik olyan kiválasztási módszer, amely hatékonyan kiszűri az ilyen pályázót? Mai cikkemben igyekszem megmutatni, hogyan lehet őt a kiválasztási folyamat során felfedezni, és azt is, ha mégis sikerült egyet felvenni, akkor hogyan lehet felfedezni és mit kell ilyenkor tenni?

4926199aAzt hiszem, nyugodtan kijelenthetem, hogy jó értékesítőt találni ma már az extrém sportok közé tartozik. Hogy miért? Ennek több oka is van, a legfőbb talán, hogy az értékesítésnek még nincs kialakult kultúrája Magyarországon, nem úgy, mint az USA-ban. És még az USA-ban is megdöbbentően borzalmasak az átlag értékesítői mutatók, pedig ott ez a szakma több, mint 160 éves!

Gondolnád, hogy pont az USA-ban az értékesítők 40%-a soha nem éri el a kitűzött kvótákat? És mindössze a 10%-ukat éri meg igazán foglalkoztatni a vállalatoknak? Igaz, ez a nagy átlag, viszont vannak olyan élvonalbeli vállalatok, ahol ezek a számok sokkal, de sokkal jobbak!

Mielőtt folytatnám és lerántanám a keresztvizet a honi értékesítőkről, először nézzük meg, kiket is tartok én egyáltalán jó értékesítőnek? Milyen a minta, akikből sokkal, de sokkal több kellene ebben az országban, ehelyett nagyobb értékesítői csapatokban (10 fő felett) van talán egy belőlük! Ha cégvezetőként vettél már fel értékesítőt, akkor szerintem pontosan tudod, hogy milyen az ideális, hiszen éppen ilyet akarsz: aki önállóan dolgozik, nem kell őt különösebben “tutujgatni”, és egyre többet és többet ad el

x

A weboldalon "cookie-kat" ("sütiket") használunk, hogy a legjobb felhasználói élményt nyújthassuk látogatóinknak. A cookie beállítások igény esetén bármikor megváltoztathatók a böngésző beállításaiban.

Elfogadom Elutasítom Adatvédelmi központ Adatvédelmi beállítások További információ a cookie-kezelésről