Személyes konfliktusok a munkahelyen, avagy a mobbing anatómiája
Prológus: Figyelem! Ez most nem útmutató kezdő szociopatáknak a mobbing tökéletes kivitelezésére!
----
A mobbing általában személyes konfliktusokból indul, és az áldozat számára én mindig a menekülést, munkahelyváltást jav
Prológus: Figyelem! Ez most nem útmutató kezdő szociopatáknak a mobbing tökéletes kivitelezésére!
----
A mobbing általában személyes konfliktusokból indul, és az áldozat számára én mindig a menekülést, munkahelyváltást javaslom, mert racionálisan ez a leggyorsabb és leghatékonyabb megoldás. Ha pedig nem az áldozat kérdez tőlem, hanem egy vezető, aki sejti, hogy valami nem jó a cégnél, csoportjában, de nem látja, hol a hiba, akkor csak a felszínt tudom karcolgatni, pár gondolatot ébreszteni, és szakértői segítséget javaslok. Erre jön majd egy szervezetfejlesztő cég/szakember, aki(k) felmér(nek) dolgokat, lehet, hogy még soft skill képzés is lesz, és mégis teljesen mellémehet a folyamat, de legalább sokba is kerül… Érdemes tehát odafigyelni a munkatársak közötti feszültségekre.
Mobbing fogalma: a Wikipedia szerint munkahelyi terror, de szerintem ez csak részben fedi le ezt a fogalmat. A terror nyílt "hadviselés", a mobbing sokszor rejtett. Általában etikátlan és szélsőséges kommunikációt jelent, konkrét célja van és tervezettnek tűnik, miközben az agresszor részéről szinte ösztönös az a cselekvéssorozat, amit a mentális feszültség fenntartása érdekében végez.
Mi is történik ilyenkor általában?
Látunk egy veszekedést két kolléga között. Az egyik oldalon agresszív fellépés, kiabálás, fenyegetőzés, a másik oldalon nyugodt, higgadt válaszadások. Mire gondolunk? Ki az alkalmatlan az együttműködésre? Kinek nincsenek szakmai eszközei, amik alkalmazása helyett inkább így viselkedik egy vitában? Ki rombolja a munkamorált, a közösséget? Ki a destruktív? Ezek a vezetői szempontok, amik teljesen igazolható, szakmai hozzáállást mutatnak. Így kell, racionálisan is, tankönyv szerint is.
Olyan egyértelmű a helyzet, nem? Ha már megkérdezem, nyilván nem.
Érdemesebb más megközelítésben is megvizsgálni az egész konfliktust, elővenni egy másik tankönyvet, pszichológiait (szakmait, nem gurus közhelygyűjteményt). Persze a menedzsment-képzésekben van konfliktus-menedzsment fejezet is, a vezetők többsége jól ismeri is ezeket, de a mobbing folyamat attól veszélyes, hogy nehéz felismerni. Ki az áldozat egy-egy konfliktusban? Van-e egyáltalán áldozat? Ki mit nyer, ha „megnyeri” a vitát? Van egyáltalán szakmai vita? Lehet, hogy valódi vita nincs is, legalábbis nem szakmai, azaz a cégnek semmi köze nem lenne hozzá, ha nem a munkahelyen, munkaidőben történne, és nem hatna ki a munkafolyamatokra, csapatra, üzletmenetre.
Előfordulhat, hogy az egyikük egy jólnevelt szociopata, aki sosem emeli fel a hangját, és mosolyogva, higgadtan képes bármilyen aljasságra. Az áldozatának pedig nincs eszköze ellene tényleg, hiszen erre nincsenek szakmai eszközök egy átlag munkavállalónál, a többség nem magas szinten képzett pszichológiából. De még ha az is lenne, a személyes fenyegetettségen az ilyen jellegű képzettség sem sokat segít. Tehát emberünk kiabál, fenyegetőzik, hátha meg tudja védeni magát. És persze nem egy ilyen konfliktus lesz a két ember között, hanem sok. Kisebb-nagyobb súlyossággal, néha csak egy-egy beszólás, máskor egy kis provokáció után újra ordítozás. Vagy valami kis vicceskedés, ami mindenkinek tetszik, csak az áldozatot éri kellemetlenül. Még a humort sem érti, micsoda negatív, sótlan alak, mi? Ne feledjük: a szociopatára ez az egész jó hatással van, azért csinálja, bár nem tudatosan, hanem ösztönből. Ettől szociopata. Az ő szakmai teljesítménye még növekedni is fog, az áldozaté a stressz miatt viszont kifejezetten romlik.
Az igazságot kereső vezető további téves támpontokat fog kapni: az áldozat általában panaszkodni fog a kollégáinak, az agresszor a saját higgadt „érvrendszerét” terjeszti majd a kollégák között. A felszínen az egyikük negatív, eszköztelen „pityergő” lesz, a másik a higgadt, nyugodt, „megoldásra törekvő” szerepben tetszeleg, aki majd azzal is érvelni fog, hogy lám, az a másik hibázik, rosszul végzi a munkáját. Ő meg a jófej, a vicces, akinek nem gond a társasági élet, még a hibákat is elnézi, mi több, önkezével javítja ki (nem probléma neki némi pluszmunkát beletenni a győzelmébe). Az áldozat viszont egyre inkább magába zárkózik, segítség híján. Ki mellé fognak állni a kollégák? Kivel nem fognak együttműködni? A mobbing kiteljesedik, hiszen egyértelmű, ki mellé kell állni. A csoporttagokból úgy lesznek ártó kollégák, hogy egyébként ők nem szociopaták, teljesen racionális meggyőződésből gondolják, hogy az áldozat ottléte tényleg kárt okoz a cégnek, így nekik is. Rossz nekik a veszekedést látni, és hát ki is panaszkodik mindig? Ki ordibál, hisztizik? Naugye. Nem fogják támogatni az áldozat szakmai munkáját sem, az együttműködés meglazul vele. Mit fognak mondani, ha a vezető négyszemközt a véleményüket kérdezi a konfliktusról? A vezető mit fog látni, ha megint a racionális alapokhoz nyúl, és a két résztvevő teljesítményét értékeli?
A folyamat időbeli hossza a csapat létszámán is múlik, a mobbing tankönyvi definíciója szerint legalább heti 1 esemény kell hozzá, legalább fél éven keresztül. Nagyobb csapatot tovább tart befordítani bántalmazóvá, és az áldozat az egyetlen, aki meg tudja szakítani a dolgot. Azzal, hogy kilép. Mással nem. Mehet panaszra vezetőhöz, HR-eshez, másik vezetőhöz, a fentiek miatt sokszor esélye sincs, és az időben előrehaladva egyre kevésbé lesz. Kockázatos lépés, bár néha mégis megéri megtenni – én alapból nem szoktam tanácsolni, csak ha alaposan körbejártam az áldozattal a vezetőkkel való kapcsolatát. A másik lehetőség, hogy a jól képzett vezető megszabadul a cég szociopatájától, de ehhez behatóan ismernie kell a konfliktusokat – erre pedig nincs ideje.
Tehát az áldozat megy, a szociopata marad, és megkeresi a következő áldozatát, és már lesz hozzá kondicionált csapata is. Másodjára gyorsabban fog menni. A cég mindenképpen veszít, mert amíg a vezető ezzel foglalkozott, addig nem az üzletmenettel. Valóban lett egy csoportromboló hatás is, ami szintén veszteség a cégnek, hiszen a csoport már képes egyként fordulni valaki ellen. És megmaradt a kis szociopatájuk, aki garantálja a jövőbeli veszteségeiket is. Ez pedig akár összgazdasági szinten is lehet jelentős egy-egy esetben, hiszen sok cégnél sok szociopata működhet így, így a veszteségek összeadódnak.
Sajnos, az én megoldásom, ami csakis az áldozatnak szól, szintén nem segít a cégnek, vezetőnek: a menekülő áldozat legalább megmenekült, és ha ez időben történt, annyira nem fajul el a konfliktus, hogy híre megy a piacon is, amivel a jövőbeli karrierlehetőségei is veszélybe kerülnek. A vezetőknek szervezetfejlesztőkkel való folyamatos kapcsolattartást akkor is javaslok, ha egyébként nincs probléma a cégnél, mert bármikor megérkezhet a baj. Ennél többre nem tudok vállalkozni a nagy angyalszárny-csapkodásban.
Ezért lett ez a kis összefoglaló: Ne feledjük, hogy a szociopata nincs meg áldozat nélkül, ha az egyik elmenekült, keres mást. Sőt, néha egyszerre több áldozatot tart, különböző fázisokban, az egyikkel még épp kikezd, ő még tagadja maga előtt is, hogy áldozat lenne, ezért nem tesz semmit. A másikat már odalökte a csapatnak kivégzésre, ő már a pityergő, akinek nincs esélye.
Talán, ha megismerjük a mobbing fenti, vázlatos anatómiáját minél többen, fel is ismerjük, tudunk is tenni ellene. Pl. kollégaként, vezetőként többféle szempontból nézzük meg a konfliktusos helyzeteket. Nem fogadjuk el, hogy vannak „oldalak”, amik mellett le kell tennünk a voksunkat, így nem leszünk a szociopata eszközei. Ezt bárki megteheti, nem kell hozzá vezetőnek sem lenni, mi több konfrontálódni sem. Vezetőként jobban megnézzük, megpróbáljuk felderíteni, mi történik. Elkezdjük keresni a közös pontokat a konfliktusokban: a szociopata az lesz, de lehet, hogy mire csapatszintre vitte, már ki is lépett belőle, és nem lesz egyszerű felkutatni. Próbálkozhatunk az exit interjúk átolvasásával, már ha voltak ilyenek… Bizalmat keltünk mindenkiben, mert az áldozatnak az az egyetlen esélye, ha megbízhat valakiben. És hosszútávon a cégnek is…
# # #
Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!
Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból vagy ingyenes online önéletrajz-konzultációért írj nekem! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!
# # #