A jövő szervezeti modellje: a TEAL / Fórum
2017. 06. 15-én tartottuk közös rendezvényünket Wellbeing-Diverzitás témában a Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fórumával közösen. A felvetett témát egy előadás segítségével jártuk körbe egy új szervezeti modell /TEAL/ menté
2017. 06. 15-én tartottuk közös rendezvényünket Wellbeing-Diverzitás témában a Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fórumával közösen. A felvetett témát egy előadás segítségével jártuk körbe egy új szervezeti modell /TEAL/ mentén, melyben mind a munkavállalói jóllét, mind pedig a sokszínűség maradéktalanul megjelenik. Az előadást követően arra kértük a vezetőket, hogy mondják el, hogy az ő szervezetükben, mit és hogyan alkalmaznak az elhangzottakból.
Vendégeink:
(balról-jobbra)
Szalay Zsolt BP Esélyegyenlőségi Referens, Toldi Zsuzsanna Ügyvezető Aquilone Kft. Tóth Éva Rossmann Szervezetfejlesztési Csoportvezető, Kamarás Zsuzsanna Provident HR Igazgató, Langmár Péter Lab.Coop Igazgató, Széll Hajnalka Auchan HR Igazgató
Széll Hajnalka: 17 éve mióta itt vagyok folyamatosan változik a szervezet. Azt mi is látjuk, hogy még az Auchanon belül is országonként változó a cégek „érettsége”. Mi elkezdtünk itt Magyarországon alulról felfelé építkezni. Az elköteleződési felmérést követően az akciótervezés már alulról felfelé történt. Ez eléggé meglepte a kollégákat, hiszen eddig nem ez volt a gyakorlat. Volt egy bizonyos értetlenség, hiszen eddig nem így dolgoztunk, de azóta több irányban is elindultak a fejlesztések. Legújabb projektünkben a munkavállalók bevonásával egy 4 fős fiatal vezetői csapat lett felelős a munkáltató márkaépítésért..
„Ahogy én látom ez egy folyamat, melyhez idő kell.”
Langmár Péter: 2,5 éve vezet egy cégcsoportot, ahol a leányvállalatokkal együtt összesen 45 főt foglalkoztatnak és egy Holacracy nevű szervezeti modellben működnek.
Alapvetően a cégünk működésének 2 része van:
- Hogyan kezeljük az embereket
- Hogyan toborozzuk és tartjuk meg őket egy egyedi kompenzációs csomag segítségével
Ezen a speciális, kiélezett területen, mint a technológiai ipar, ahol nincs elegendő szakember nagyon speciális ajánlatot tettünk a munkavállalóknak. Tulajdonosi részesedést biztosítunk nekik és többek között ez is a magyarázata a gyors fejlődésünknek. A Teal szervezeti működésre vonatkozóan pedig rengeteg hibán keresztül jutottunk el oda, hogy most már a rendszer több hasznot hoz, mint kárt okoz. :) Külön szakértőt foglalkoztatunk, aki segített kiépíteni és folyamatosan fejleszti a Holacracy rendszerét a cégen belül.
Kamarás Zsuzsanna: Evolúció és Értékajánlat két fontos kulcsszó, melyek mentén mi is elkezdtünk dolgozni. 2012-ben stratégiai cél volt, hogy Legjobb Munkahely legyünk. Nem volt egyszerű elmagyarázni a vezetőknek hogy ez mért fontos, de amikor megcsináltuk akkor rájöttek: ”Hogy ennek még az íze is jó!„ A program és kampány kapcsán pedig elkezdtek az emberek a teljes személyiségükkel megérkezni a vállalatba és szépen kezdett átalakulni a gondolkodásuk is ezzel kapcsolatban. A belső munkavállalók meg akarták mutatni a környezetüknek, hogy ez egy jó munkahely, ami tovább tudta erősíteni a vezetést abban, hogy emellett az új célok mentén kezdték el működtetni a vállalatot..
Tóth Éva: Egy szervezet és az ott lévő szokások mennyire le tudják szűkíteni a gondolkodást és a lehetőségeket. Cégünk egy német konzervatív cég és mi a HR vezető kollégával Gigler Anitával 6 éve kezdtük el ezeket belső korlátokat feszegetni. „Mi is Elégedettségi felméréssel kezdtük, majd elkezdtük ezt kiszélesíteni és mi most próbáljuk bevonni a dolgozókat a döntésekbe. Ők pedig nagy szemekkel néznek, hogy most ebből mi lesz..” Nagyon nagy kultúra váltásban vagyunk, de mi hiszünk abban, hogy ez működőképes lehet.
Egy működő cégnél ahogy nálunk is meg voltak a minták arra, mit hogyan kell tennünk, de a megváltozott munkaképességűek esetén ez nem volt meg. Emiatt tudtunk olyan dolgokat meglépni melyet más területen nem tehettünk volna meg. Új körülményeket biztosítottunk és megkérdeztük a megváltozott munkaképességű munkavállalókat, hogy tetszik-e. Több lehetőséget biztosítottunk nekik és mivel ők több dolgot nem tehetnek meg, ezért figyelembe vettük a képességeiket és az igényeiket is.
Toldi Zsuzsa: Frederic Laloux könyve az ölembe pottyant.. Egy kollégám lerakott elém egy újságcikket a Jövő szervezeteiről 2015 elején, beleolvastam, majd boldogan kiáltozva kirohantam a többiekhez az irodából, hogy megírták végre… hisz mi is ilyen megközelítéssel dolgozunk évek óta!! Itt van a szervezetek szintjén az összefoglaló! Írtunk hát a szerzőnek a fordítás jogáért, megkaptuk, és azt gondoltuk, kipróbáljuk saját magunkon, milyen Teal csapattá válni.
Nálunk az egyik Teal gyakorlat, hogy mindenkinek egyforma fizetése van, és így finanszírozunk meg egy nagy IT fejlesztést, a profitot meg elosztjuk, teljesen transzparensen.
Amit pedig a piacon látunk, az az, hogy szaporodnak a Teal gyakorlatok: például egy bank megszünteti azt a teljesítményértékelő rendszert, amiben skálán mértek, és ehelyett erősségek alapján beszélnek a teljesítmény eléréséről. Ennek a teljesítménymenedzsmentnek az alapja így az ember legjobb minőségein való figyelem lesz. Egy másik ügyfelünk az önmenedzsment megvalósításán dolgozik, ez is Teal elem. Ha elkezdjük úgy vizsgálni a munkahelyünket, vezetői működésünket, hogy ezeket a FELADAT-VÁLTOZÁS-KAPCSOLAT dimenziókban és ezeknek egyensúlyban tartásában látjuk, egy jó kiinduló pontot kapunk ahhoz, hogy Teal szemlélettel működhessünk.
Szalay Zsolt: Alapvetően most egy olyan piacot élünk, ahol nem a munkaadók, hanem a munkavállalók választanak, így a vállalatok rá vannak kényszerítve arra, hogyha a jó képességű munkavállalókat szeretnék megtartani akkor egyszerűen muszáj új irányokba menni. Ha egy vállalat nem jó valamiben, akkor legalább kövesse azokat akik ilyenek, mert különben le fog maradni.
Ha nem adok a dolgozónak döntési pozíciót, ha nem vonom be őket, ha nem hozok létre dolgozói csoportokat, ha az esélyegyenlőséggel, az érzelmeikkel nem foglalkozom, már az első perctől kezdve amikor kapcsolatba kerülünk egészen a nyugdíjba vonulásig, akkor el fognak vándorolni oda ahol mindezt megkapják. Így érdemes ezekből a jó példákból tanulni. Nem kell ettől félni!
Következő aktuális programunk: Wellbeing ONsite - A Decathlon gyakorlata
Videók: