Mindennapi konfliktusaink
Ahhoz, hogy a konfliktusokat sikeresen tudjuk kezelni, fontos tisztában lennünk az általunk leggyakrabban használt stratégiával, illetve azzal, hogy a konfliktuskezelés lényege nem az, hogy a konfliktus miatti negatív érzéseinket csökkent
Probléma, nézeteltérés, érdekellentét. Te így akarod, én úgy. Neked ez a jó, nekem az. Ha te lépsz, én sérülök, ha én lépek, te sérülsz. Ami nekem kell, arról te hallani sem akarsz. Neked meg az kell, ami nekem nem. Egyikünk sem akar engedni. Nem egymással van bajunk. Egyszerűen csak annyit akarunk, hogy jó legyen. Én azt, hogy nekem. Te azt, hogy neked. Így hát benne vagyunk. A konfliktusban.
A konfliktus mindig azt jelenti, hogy amit az egyik fél el akar érni, az a másik félnek hátrányos. Innen többfelé is vezethet az út.
Destruktív konfliktuskezelés esetén mindkét fél rá akarja erőltetni a másikra a saját megoldását anélkül, hogy a másikat meghallgatná vagy meg akarná érteni. Ilyenkor a konfliktus általában elmérgesedik, a vége pedig sok esetben az, hogy mindkét fél vesztesen kerül ki a helyzetből.
Konstruktív konfliktuskezelés esetén mindketten figyelembe veszik a másik érdekeit, odafigyelnek egymás törekvéseire, és igyekeznek közösen megkeresni a mindkettőjük számára előnyös megoldást.
Konfliktus esetén személyiségünk, vérmérsékletünk és a probléma természete és fontossága alapján ötféle módon viselkedhetünk.
Az önérvényesítő (győztes-vesztes vagy versengő) stratégia esetében mindenképpen nyerni akarunk, így nem vesszük figyelembe a másik felet, kizárólag a verseny hajt minket. Vannak olyan esetek, amelyekben valóban ez az egyetlen lehetséges megoldási mód. Amennyiben azonban valaki kizárólag ezt a módszert használja, érdemes elgondolkodnia, hogy miért is szeretne folyton legyőzni mindenkit. Ez a stratégia egy határozott, extrovertált, kiemelkedő kommunikációs és érvelési készséggel rendelkező személynek sok és látványos sikert, vagy akár hatalmat hozhat, sőt azt is elérheti, hogy sokan féljenek tőle. Barátokat, együttműködő partnereket és bizalmat viszont nem igazán eredményez. Aki pedig a magánéletében, a párkapcsolatában is ezt a stratégiát alkalmazza, előbb vagy utóbb valószínűleg kénytelen lesz szembenézni a magánnyal.
Az önalávető (alkalmazkodó vagy engedékeny) stratégia mögött nagyon sokszor önbizalomhiány áll. Az illető nem meri érvényesíteni az akaratát, nem mer ellentmondani, és még akkor is aláveti magát a másik akaratának, ha az számára egyértelműen hátrányos. Így aztán sorozatos kudarcélményben is lesz része, ami még tovább gyengíti az önbizalmát. A munkahelyen ő az, akit rendszeresen kihasználnak, a magánéletben, a párkapcsolatban pedig ő az elnyomott fél. A mély és elhúzódó konfliktusok valóban elkerülik őt, de sajnos sokszor a boldogság is. Vannak viszont olyan esetek, amikor ez a stratégia a legkifizetődőbb. Ne féljünk tehát belátni, ha a másiknak van igaza, vagy éppen nagyobb kompetenciával rendelkezik az adott ügyben, mint mi.
Az elkerülő stratégia a megfelelő választás akkor, ha a konfliktushoz érdemben semmi közünk, éppen csak belecsöppentünk, de nem tudnánk előremozdítani az ügyet, és nem is vagyunk benne kompetensek. Tipikusan ilyen helyzet, amikor két kolléga egy általunk addig nem ismert ügyben, rendszerint az egymás közti csatározásukban kér fel minket döntőbírónak. Ha a konfliktusban tárgyalt ügy nem a mi hatáskörünk, nem is érdemes belemászni. Az elkerülő stratégiának viszont sokszor az az oka, hogy az illető az önalávető stratégiát követőkhöz hasonlóan annyira fél a konfliktusoktól, hogy inkább kimarad belőlük. Míg az önalávető ilyenkor engedelmeskedik, az elkerülő egyszerűen a szőnyeg alá söpri a problémát és átlép rajta. A párkapcsolatokban sokszor találkozhatunk ezzel a viselkedéssel a férfi oldaláról, ami azonban a nőt kétségbe ejti. Az elkerülő stratégia tűnhet akár érzéketlenségnek is. A legnagyobb gond viszont ezzel a viselkedéssel az, hogy a szőnyeg alá söpört konfliktus nem szűnik meg, nincs feloldva, ezért bár a szőnyeg alatt, de továbbra is jelen van. Minél később foglalkozunk vele, annál nagyobbra tud nőni.
A kompromisszumkereső stratégia kölcsönös bizalmat feltételez. Ebben az esetben a felek olyan megegyezésre törekednek, amelyet mindketten igazságosnak éreznek. Ez a stratégia kizárólag akkor működik, ha a végeredményt valóban mindketten igazságosnak tartják, és nem az történt, hogy az egyezkedés egy pontján valamelyikőjük hirtelen önalávető stratégiát kezdett használni. Amennyiben nem valós kompromisszum született, a konfliktus hamarosan újra megjelenik. Éppen ezért nem érdemes a kompromisszum szóval dobálózni, sokkal többet jelent annál, mint, hogy mindketten engedtünk egy kicsit. Kompromisszum esetén ugyanis sok munkával, a lehető legmélyebbre ásva találtuk meg azt a közös pontot, ahol mindketten ugyanannyit nyertünk és veszítettünk a szóban forgó ügyben.
A problémamegoldó (győztes/győztes) stratégia talán a legcélravezetőbb. Ilyenkor nem két ellenfél áll egymással szemben, hanem két együttműködésre kész partner. A stratégia nagyon hasonló a kompromisszumkereséshez, itt azonban nem feltétlenül azt a pontot keresik, ahol mindketten nyernek és veszítenek is egyszerre, hanem azt, ami az ügy szempontjából a legsikeresebb megoldást adja. A felek képesek nyíltan ütköztetni egymás érveit, és viszonyuk még egyet nem értés esetén sem mérgesedik el. Alapvetően az ügyre figyelnek, nem önmagukra. A problémamegoldó stratégiában az előző négy stratégia elemei is megjelenhetnek egy-egy ponton, azonban fontos, hogy mindkét fél teljes mértékben elégedett az eredménnyel.
Na de miből lesz a konfliktus?
Ahhoz, hogy egy konfliktust megfelelően tudjunk kezelni, érdemes tisztában lennünk azzal, hogy miből is fakad. Nem mindegy ugyanis, hogy érzelmi vagy anyagi okok, esetleg az eltérő értékrend vagy egy egyszerű információhiány okozza.
Kapcsolati konfliktusok esetén jellemzőek a kommunikációs zavarok, a sztereotípiák, a téves észlelések. Rendszerint erős érzelmek vannak jelen, és az is előfordul, hogy az egyik fél (vagy mindkettő) sorozatosan negatívan viselkedik. Ilyenkor fontos számításba venni, hogy az érzelmi befolyásoltság gyakran túlzott reakciókat és állításokat eredményez. Ebben az esetben az elsődleges cél a kommunikáció helyes irányba terelése, a túlkapások lecsillapítása, és a minél világosabb, mindkét fél számára érthető és befogadható kinyilatkoztatások megteremtése. A kapcsolati konfliktusok szinte mindig az érzelmeken és a kommunikáción buknak el.
Értékkonfliktusok esetén a problémát az okozza, hogy a felek életfelfogása, világnézete, értékrendje különböző, ezért az adott problémát két teljesen különböző szemszögből vizsgálják, és az értelmezési tartományuk is eltérő. Így aztán nem igazán tudják egymás szempontjait megérteni. Ilyenkor az elsődleges feladat a másik értékrendjének tisztázása és megértése, és csak ezután érdemes nekilátni a probléma megoldásának.
Strukturális konfliktusok esetén általában eltérőek a hatalmi viszonyok (pl.: főnök-beosztott), egyenlőtlen a források elosztása (pl.: gazdag-szegény), vagy olyan környezeti, fizikai tényezők állnak fenn, amelyek gátolják a kooperációt. Érdemes ilyenkor önmagunkat kívül helyezni a problémán, és érzelmek nélkül tisztán a problémára koncentrálni. Sok esetben viszont maga az eltérő helyzet, élethelyzet okozza a konfliktust. Nos, ez az a szituáció, amikor érdemes felülvizsgálni az önismeretünket, és rájönni, hogy mi az, ami miatt zavar minket a szóban forgó eltérés.
Információs eredetű konfliktusok esetén a probléma abból fakad, hogy nincs elég információ az ügyről, vagy tévesek az információk. Gondot okozhat az is, ha a felek eltérően értelmezik az információkat vagy azt, hogy melyik a fontos és melyik nem. Ezekben az esetekben az elsődleges cél a lehető legtöbb információ összegyűjtése, majd a megfelelő szempontrendszer felállítása.
Érdekkonfliktusok esetén a felek érdekei eltérnek, ezért nem igazán akarnak együttműködni a konfliktus megoldásában. Egymás érdekeinek pontos megismerése után érdemes ilyenkor a kompromisszumkereső stratégiát választani.
Ahhoz, hogy a konfliktusokat sikeresen tudjuk kezelni, fontos tisztában lennünk önmagunkkal, az általunk leggyakrabban használt stratégia előnyeivel és hátrányaival, illetve azzal, hogy a konfliktuskezelés lényege nem az, hogy a konfliktus miatti negatív érzéseinket csökkentsük, hanem az, hogy a problémát feloldjuk.
A sikeres kapcsolatok záloga nem a konfliktusok hiánya, hanem az azok kezelésére való képesség!