Miért kérdezik minden állásinterjún ugyanazt?
„A HR-es hülye, az állásinterjú hülyeség, nincs is szükség HR-re” tételek egyik bizonyítása az álláskeresők részéről az szokott lenni, hogy mindig ugyanazt kérdezik tőlük az interjúkon, sablonos kérdéseket kapnak, látsz
„A HR-es hülye, az állásinterjú hülyeség, nincs is szükség HR-re” tételek egyik bizonyítása az álláskeresők részéről az szokott lenni, hogy mindig ugyanazt kérdezik tőlük az interjúkon, sablonos kérdéseket kapnak, látszólag értelmetlenül, mert ezekre csak sablonokkal lehet válaszolni. Ha megértjük, miért kell ugyanazt és ugyanúgy kérdezni, miért van kérdéslista és mit jegyzetel az interjúztató, talán az állásinterjúkon is jobban szerepelhetünk.
A tárgyalástechnika alaptétele, hogy a sikeres tárgyalás érdekében készülj fel a másik fél verziójából is. Véleményem szerint a jelölteknek az állásinterjúkra azért is nehéz felkészülni, mert nem ismerik, mi vezérli a másik felet. Ehhez a fajta felkészüléshez nyújtanék most némi segítséget.
Hogy lássuk, mi történik új kolléga keresésekor a másik oldalon, íme egy lehetséges, nagyon leegyszerűsített forgatókönyv egy átlagos kiválasztásra HR-es szempontból:
- hirdetés,
- jelentkezők CV-alapú előszűrése,
- állásinterjúra meghívás: általában telefonon, ritkábban e-mail útján
- HR-es állásinterjú és szakmai állásinterjú: ez lehet összevont, amikor szakmai és HR oldal is jelen van, lehet külön-külön cégnek, szakmai pozíciónak megfelelő sorrendben. Ezt a cég kiválasztási protokollja határozza meg.
- Kiválasztási megbeszélés: a szakmai oldal a HR támogatásával eldönti, kik lehetnek azok, akikkel munkaszerződést kötnek.
- Vezetői állásinterjú: itt többnyire bérezés, hosszútávú stratégia, teljesítményelvárások, lehetséges munkaszerződés részletei kerülnek megvitatásra azokkal, akikkel akár szerződést is kötnének. Ezen általában a munkáltatói jogok gyakorlója, a szakmai vezető és/vagy egy HR-es van jelen. Még ezután a kör után is mondhatnak nemet a jelöltnek: pl. ha valamit olyan kategorikusan utasít el, hogy nem tudnak kompromisszumot felajánlani, vagy jogi akadály derül ki stb.
Szerződés aláírása: ez jobb helyeken egy külön alkalom, és nem az előző vezetői állásinterjúval egybekötött. Azért így a jó, hogy a jelöltnek is legyen lehetősége gondolkodni, számolni, a teljesítményelvárásokat értékelni. Ebben benne van, hogy akár nemet is mondhat, vagy alkudozás kezdődik.
A fentiekből most a HR-es interjúval foglalkozom, mert a jelöltek ott buknak el legtöbbször, úgy, hogy nem értik, mi történt, így leginkább a HR-t okolják a kudarcért. Ha értenék, hogy működik, talán tudnának bánni a HR-es interjúztatóval is.
Az interjú-protokoll fontossága
Ahol van komoly HR, ott van protokoll is a teljes kiválasztásra. A kiválasztás-protokoll egy olyan írott anyag, ami forgatókönyvként szolgál a CV-alapú kiválasztásra, és az állásinterjúkra. Kulcsfontosságú CV-értékelési pontok (pl. nyelvtudás, végzettség), egy információhalmaz, amit állásinterjún át kell adni minden jelöltnek a cégről, pozícióról, állásinterjú-kérdések. Alapvető célja, hogy minden jelölt ugyanolyan bánásmódban részesüljön, ugyanúgy értékeljék a CV-jét, ugyanazokat a kérdéseket kapja, annak érdekében, hogy objektívan összehasonlíthatók legyenek. Ha ez nem így lenne, komoly manipulációs lehetőséget adna a kiválasztó kezébe, ami megengedhetetlen.
Ha engedjük, hogy mindenki irányítás nélkül szabadon, saját preferenciája alapján kérdezzen egy állásinterjún, lehetségessé válik a kérdésekkel valamilyen irányba befolyásolni egy állásinterjút. Ez nem feltétlenül rosszindulatra vagy hátsó szándékra vall, de az emberi természet már csak olyan, hogy tudatalatti szimpátiájára vagy ellenérzésére fog igazolásokat keresni - ezt igazoló kérdéseket feltenni. Így a kiválasztás elején legyártott kérdéslista nélkül a kiválasztó úgy kérdez a neki nem szimpatikus jelölttől, hogy abból egy negatív személyiségkép rajzolódjon ki, a szimpatikust kérdésekkel is támogatni fogja.
Tipikusan megfigyelhető jelenség ez olyan kkv-knál, ahol nem vesznek igénybe HR-es segítséget. A kiválasztási tudásában magabiztos cégvezetőnél nem lesznek egyformák az interjúk, nem is lesz objektív képe a jelöltekről, és a szakmailag megfelelő jelöltek közül egyedül a szimpátiája alapján fog választani. Legtöbbjük még az állásinterjún dönt, anélkül, hogy elemezné, összehasonlítaná a jelölteket objektív szempontok alapján. Protokoll nélkül többnyire rendszerezett szempontjai sincsenek.
Az álláskeresők elsőre szeretik az ilyen "közvetlen interjúztatást", de legtöbbször tévesen ítélik meg az effajta kiválasztást. Ha mégis rosszul sül el, úgy látják, vagy egy zsarnok, terrorizáló főnök élte ki rajtuk uralkodási hajlamát, vagy egy nagyon szimpatikus, szakmai beszélgetés volt, semmi "HR-es hülyeség", és elégedettek vele, jobban, mint egy HR-es interjúval. Ez azért van így, mert a jelölt egy ilyen interjúnak érteni véli a célját, ellenben a HR-es interjúval. De mindez hiába, mert mégis az ilyen helyeken nagy a fluktuáció később, vagy legalábbis nagyon gyorsan megromlik a viszony a két, kezdetben elégedett fél között.
Protokoll nélkül belefuthatunk a kontraszt-hatás problémájába: egy nagyon gyenge jelölt meghallgatása után egy középszerű is zseniálisnak fog tűnni. Utólag, az írott anyagokból, jegyzetekből, a kérdésekre adott válaszok összehasonlításából objektíven kiválasztható, ki is lesz jó nekünk. Ezért ne kérdezd meg soha az interjú végén, tetszettél-e nekik, van-e esélyed. Mert objektíven még nem tudhatják.
Ha van egy előre elkészített interjúvázlat, kérdéslista, és végig kell rajta menni, akkor a személyes, szubjektív szempontok háttérbe szorulnak, olyan jelölt kerülhet pozícióba, aki a cég céljainak is megfelel, nem olyan, aki csak az interjúztató preferenciáihoz passzol. Fontos, hogy a HR-es vagy szakmai állásinterjú végén normál esetben nem születhet döntés: a tapasztaltakat meg kell vitatni a kiválasztás többi résztvevőjével. Így alakulhat ki felelős, objektív döntés.
A HR-es kérdések összeállítása
A néhány legfontosabb állásinterjú kérdéskör HR-es szempontból: a jelölt szakmai meggyőződéséről (nem a tudásának mélységéről), személyiségéről, fizetési igényéről, motivációiról kell információkat kapnia a cégnek a HR-es állásinterjúban. Ha már megvolt a szakmai kör, akkor az azt jelenti, hogy ott megfelelőnek tartottak. Ha még nem volt, akkor a személyiség nagyon fontos számukra, vagy a munkakör vagy pedig a munkahelyi légkör miatt. Nem feltétlenül rossz ez: ha kiderül, hogy nem fogsz passzolni a csapatba, jobb neked is, ha nem kerülsz be. Ezzel elkerülheted a munkahelyi lelki erőszakot (mobbing), a fölösleges stresszt, és nem veszteged az időd egy olyan munkahelyen, ahol nincs jövőd.
A leggyakoribb kérdéskörök
Személyiség - Beszéljen magáról öt percet! - Melyek az Ön gyengeségei? - Hogyan szokta levezetni a feszültséget? --- Hobbi, sport, zenehallgatás stb. - Meséljen el egy konkrét stresszhelyzetet! --- Munkahelyit, ne magánéletit mesélj! - Mi bosszantja fel Önt leginkább? - Mit szeretne elérni az életében? --- Szakmailag! - Mit vár el a munkatársaitól? --- Szakmailag, emberileg! - Ha valamilyen állathoz/bútorhoz/autóhoz kellene hasonlítani magát, melyik lenne az? - Ezt a kérdést is utálom, mint agyontudományoskodott kérdéskört, de attól még létezik, bár kezd kikopni a kérdések közül. A trükkje egyszerű: nem az a lényeg, hogy mihez hasonlítod magad, hanem, hogy mivel indokolod a választásod. - Miért számít Ön jó csapatjátékosnak? --- Ha már beírtad a CV-dbe, tudd is indokolni! - Milyen szerepet vállal egy csapatban?
Szakmai hozzáállás - Miért szeretne állást változtatni? --- Mondd el nyugodtan, mivel nem vagy elégedett: fizetés, társaság, hangulat, messze költözött a cég stb. - Meséljen eddig munkahelyeiről/munkáiról/projektjeiről? - Nem, ez nem a CV-d prózai felmondása. Azt valóban el tudja olvasni a HR-es maga is, csakhogy őt az érdekli, hogy mit emelsz ki, hogyan beszélsz egyes ügyekről. - Hogyan képzeli el az ideális munkakört? --- Reálisan. Képzelhetsz Ferrarit is céges autónak, de tudd megindokolni, miért reális az. - Melyek a munkával kapcsolatos közvetlen céljai? --- szakértői, stratégiai ember, szakmai vezető lennél? Tervezés szempontjából nekik is fontos tudni. - Mesélje el a legsikeresebb szakmai élményét! --- Tessék büszkélkedni, itt az ideje! - Mit ért jól működő ügyfélkapcsolaton? - Mesélje el a legkreatívabb döntését! - Mit tekint eddigi legnagyobb sikerének? - Miért kellene kiválasztanom erre a pozícióra? - ez ugye a kedvenc idétlen kérdésem - Hogyan képzeli el az ideális vezetőt? Mit vár el egy vezetőtől? - Ha a HR-es tudja, hogy a leendő vezetőd nem ilyen, akkor itt bizony eldőlhet álláskeresői sorsod ennél a pozíciónál. De mégse aggódj ezen a kérdésen, legfeljebb nem „nyersz meg” egy számodra elviselhetetlen főnököt, aki pokollá teszi az életed. Az, hogy nem vettek fel valahová, lehet a későbbi sikered alapja is. - Mit vár el a munkatársaitól?
Motiváció, jövőkép - Mit jelent a siker az Ön számára? - Melyek a rövid és hosszú távú tervei? - Hogyan képzeli el későbbi pályafutását? - Mi motiválja Önt? - Mi az, ami Önt elkeseríti, dühíti? - Mennyi időre tervez előre? - Mit gondol, milyen az Ön munkastílusa?
További kérdéseket itt taglaltam.
Ezeken a kérdéseken fel lehet háborodni, lehet hülyézni a HR-est, a szakmát, egy dolog viszont biztos: mivel itt buknak el a legtöbben, ebben kell leginkább fejlődnie a jelöltek többségének. A legjobb módja ennek, ha felkészülünk a HR-oldalból is, valamint az önismeret fejlesztése, ill. a konkrét személyes szakmai célok meghatározása.
A tudatos HR-es szemléletű kiválasztás célja, hogy összepasszoló, sikeres csapatot alkossanak, működtessenek. Egy ilyen csapatban mindenféle személyiségnek helye van, kérdés, hogy az adott szervezet épp milyen típusú emberből szenved hiányt, vagy milyen típust tud megfelelően elhelyezni a csapatban (zsarnok főnök mellé nem lesz jó az öntudatos jelölt, trehány főnök mellé jól jön a precíz, határozott, dönteni is képes asszisztens). Sajnos itt előkerülnek másfajta szempontok is, a sok túlórázó kolléga mellé nem lesz jó, aki ezt nem tudja vállalni, a mindent bevállaló strébert sem fogják szeretni egy lazább csapatban, vagy rosszabb esetben csúnyán kihasználják majd. A HR feladata az is, hogy a személyiségek különbözőségéből eredő konfliktuslehetőségeket csökkentse. Ezt először is jó kiválasztással, majd szervezetfejlesztéssel, tréningekkel, Munkakör-szervezéssel tudja elérni.