Miből legyen a cserebogár? Mi az a négy hiba, amit vezetői kinevezéskor elkövethetünk?
Négy hiba, amit vezetői kinevezéskor elkövethetünk
Rendkívül nehéz olyan embert találni, aki ne panaszkodna a főnökére. Sokan úgy gondoljuk, hogy a közkedveltség csökkenése természetes velejárója a vezetői szerepnek, ezáltal
Négy hiba, amit vezetői kinevezéskor elkövethetünk
Rendkívül nehéz olyan embert találni, aki ne panaszkodna a főnökére. Sokan úgy gondoljuk, hogy a közkedveltség csökkenése természetes velejárója a vezetői szerepnek, ezáltal a vezetés egy olyan „piszkos munka”, amit valakinek el kell végeznie. Mivel a szerencsések számtalan pozitív példával is találkozhattak már, elmondhatjuk, hogy a vezetést lehet jól is csinálni. Az pedig, hogy ez min is múlik, legkevésbé a körülmények, de leginkább az illető kompetenciának függvénye.
Rengeteg könyv és egyéb szakirodalom megjelent már arról, hogy mi a jó vezető „receptje”. Felmerül tehát a kérdés, hogy ha ez ennyire köztudott és egyértelmű, miért van mégis olyan sok rossz vezető? A válasz többek között a felületes kiválasztásban és/vagy kinevezésben rejlik, vagyis nem mindig azok kapják meg a vezetői pozíciókat, akik igazán rátermettek. Ennek okai pedig azok a vezetői kinevezéseket megelőző elképzelések, amelyeket rendkívül gyakran alkalmazunk, de hasonló mértékben tévesek is.
1. Már olyan régóta itt van…
Nem ritka, hogy úgy gondoljuk, a megüresedett vezetői pozíciót egy viszonylag rég óta itt lévő kolléga érdemelné meg leginkább. Az indok érthető, hiszen a lojalitás egy nagyon fontos erény, amellyel célszerű egy vezetőnek is rendelkeznie, és különben is, valamivel illene már őt megjutalmazni, nem? Az igazság azonban az, hogy a munkahelyi évek száma nem hogy a vezetői kompetenciákról nem árulkodik, de olyan személyiségtulajdonságokkal is együtt járhat, amelyek kifejezetten hátráltathatják a hatékony vezetői magatartást. Ugyanis ha az illető olyan cégnél dolgozik, ahol viszonylag gyakoriak a vezetői kinevezések, viszont ő sokáig nem részesült ilyenben, és ennek ellenére nem jelezte elégedetlenségét, az nagy valószínűséggel alacsonyabb ambícióról, illetve a vezetés iránti motiváció hiányáról tesz tanúbizonyságot. Ez a két tényező azonban elengedhetetlen a vezetői pozícióhoz.
2. Nagyon jól és lelkiismeretesen dolgozik!
Sajnos az az elképzelés is hibás, mi szerint a vezető attól vezető, mert ő ért legjobban az adott területhez. Ezért az a módszer sem állja meg a helyét, amely a legjobban dolgozó kolléga vezetői kinevezését támogatja. A rendkívül lelkiismeretes, pontos, precíz, esetleg perfekcionista munkavégzés árnyoldala lehet ugyanis, hogy az illető vezetőként nehezen delegál akár apró részfeladatokat is másoknak. Ezen kívül előfordulhat, hogy nem csak önmagával, hanem kollégáival szemben is túlzott elvárásokat támaszt, mikromenedzserként viselkedik.
3. Ha annyira szeretné…
Persze előfordul az is, hogy bizonyos dolgozók rendkívül lelkesek, állandóan szem előtt vannak, és önszántukból, készséggel jelentkeznek a megüresedett vezetői pozícióra. Gondolhatnánk, hogy ez az extrém mértékű lelkesedés becsülendő, és mindenképpen az első lépés ahhoz, hogy az illetőből jó vezető váljon. Ami igaz is, viszont a második lépés gyakran hiányzik, az az a magas ambíció megléte nem feltétlenül jelenti azt, hogy a személy minden, vezetéshez szükséges kompetenciával rendelkezik. Ilyenek lehetnek például a people managementtel kapcsolatos kompetenciák, melyek ritkán hiányoznak az aspiráló vezetőkből.
4. Olyan szimpatikus, és a többiek is kedvelik!
Ez utóbbit kevesen vallanák be, mégis gyakran előfordul, hogy akár tudatosan vagy tudat alatt, olyan valaki vezetői kinevezését támogatjuk, aki iránt személyes szimpátiát érzünk. Mindez egy bizonyos személyiségjellemző eredménye: bizonyos emberek személyiségükből fakadóan szimpatikusabbnak, barátságosabbnak tűnnek mások számára. Ez az úgynevezett holdudvarhatás olykor olyan mértékű, hogy eszünkbe sem jut, hogy az illető valójában nem rendelkezik azokkal a kompetenciákkal, amelyek az adott pozícióhoz – jelen esetben egy vezetőihez – szükségesek. De mihez is kell értenie egy vezetőnek?
Dr. Robert Hogan szerint a vezető feladata egy olyan jól teljesítő csapat létrehozása, működtetése és fenntartása, amely megnyeri a versenyt. Ez az tehát, amellyel kapcsolatban nagyon sok vezetői pozícióban dolgozó személy nehézségekbe ütközik. A megoldás a vezetői kompetenciák tudatos és objektív értékelése illetve mérése, amely elengedhetetlen egy megalapozott kiválasztási vagy előléptetési döntéshez, vagyis ahhoz, hogy a megfelelő személy a megfelelő pozícióba kerülhessen.
Magyarosi Dóra
További információ: