Haverok, buli .....azta! Tényleg ez kell a pályakezdőknek?
Megtalálni, megtartani, motiválni!
A modern HR folyamatok három kulcskérdése számtalan vezető és HR-es számára fejtörést okozó téma. Az ezekre fordítható erőforrások szűkülnek, miközben az ember szerepe a technológia egyre k
Megtalálni, megtartani, motiválni!
A modern HR folyamatok három kulcskérdése számtalan vezető és HR-es számára fejtörést okozó téma. Az ezekre fordítható erőforrások szűkülnek, miközben az ember szerepe a technológia egyre könnyebb elérhetőségével egyre inkább felértékelődik. A jó munkatársat nem csak kiválasztani nehéz, hanem elégedetté tenni is. Az elégedettség pedig központi tényező a jó teljesítményben és az alacsony fluktuációban, amiből jelentős versenyelőny kovácsolható.
Ma, a gazdasági válság közepette ugyanakkor a helyzet egyre aggasztóbbá válik ezen a téren is. Olyannyira, hogy az Assessment Systems több országra (hazánk mellett Szlovákia, Csehország, USA) vonatkozó felmérése alapján a következő években komoly motivációs válság következhet be, abban az értelemben, hogy a vállalatok átmenetileg kifogyhatnak azon eszközökből és ötletekből, amelyekkel munkavállalóikat elégedetté tehetik. A közismert Y-generációs probléma, amely néhány évvel ezelőtt még csak néhány munkapszichológus és nagyvállalati HR-es bizarr figyelemfelkeltő akciójának tűnt, mára éles valósággá vált a legtöbb vállalat mindennapjaiban. A jelenséget jól példázza, hogy az Assessment Systems szakembereit konferenciákon és előadásokon is egyre többször keresik meg kétségbeesett HR munkatársak azzal, hogy a most munkába álló korosztályt képtelenségnek tűnik motiválni, a korábbi, gondosan összerakott vállalati ösztönzési programok hatékonysága megcsappant, plusz költségvetés viszont egyre kevesebb van!
A kérdés ugyanakkor úgy tűnik, hogy nem csak az egyes szervezeti megoldásokat érinti, hanem a jelek szerint magának a munkapszichológia tudományának is választ kell adnia az új kihívásra. Az eddig tértől és időtől függetlenül hatásosnak ítélt módszerek, mint például az empowerment, a munkakörgazdagítás vagy a klasszikus csapatépítés ugyanis mára sok helyütt üresen csengenek.
A jelenség hátterében az Y generáció korábbitól eltérő értékrendje és motivációs struktúrája áll, amit a felmérésünk nemcsak hogy megerősít, hanem pontosít is. Bár több sztereotípia kering arról, hogy mi érdekli a mai fiatalokat, a létező motivációs profilok összesítése és válogatása alapján készült kutatás végre valós adatokkal szolgál. Ezek szerint az Y generációt leginkább a hedonizmus, az elismerés és a csoporthoz tartozás érdekli, miközben a biztonság és a hagyomány a sor végén kullognak. De mit is jelentenek ezek a nagy szavak?
Egészen pontosan azt, hogy a most munkába álló nemzedéket gyakorlatilag nemzetektől függetlenül a work hard – play hard (dolgozz keményen – szórakozz keményen) munkamorál érdekli, miközben ismertségre, hírnévre törekszik, az irodában pedig a nyitott ajtók politikájának híve. Számukra ezáltal a változatosság, a különlegesség és a lazább keretek jelentik a motiváció forrásait, és akkor érzik jól magukat, ha saját maguk szabhatják meg munkarendjüket, és lehetőség nyílik számukra jól érezni magukat a munkahelyen. A tradíciókban és a rituálékban nem hisznek, a kötöttségeket, és a mindenre kiterjedő szabályozást (mikor, hogyan és milyen keretek között lehet tárgyalni, dolgozni, stb.) pedig korlátozónak élik meg. Eközben szinte minden pillanatban hajtja őket a vágy, hogy a nevük ismertté váljon és elmondhassák, hogy egy fontos projektet ők hajtottak végre, a siker nekik köszönhető.
Bár ezek a tények nem feltétlenül meglepőek, megoldást már annál nehezebb találni rájuk. A sokkot a munkahelyen az előző generációhoz való viszonyítás okozza, és az, hogy az ösztönzési rendszerek is korábbra vannak optimalizálva. Ugyanakkor nem kell kétségbe esni, az ösztönzési rendszer generációváltást végigkövető átalakítása mellett kezdetnek megteszi egy csocsóasztal vagy babzsákfotel, illetve egy hónap dolgozója elismerés is. Ezek az apró és nem túl drága megoldások gyors segítséget jelentenek, miközben minden vezetőnek és HR-es munkatársnak dolgoznia kell azon, hogy megtanulja elfogadni azt, hogy ezek az új értékek nem jobbak vagy rosszabbak, nem vezetnek kevesebb munkához önmagukban, csak akkor, ha nem nyernek kielégítést.
Mindenképpen hasznos tehát hozzászokni a gondolathoz, hogy az Y generációt és ezáltal a jövő vállalatát másképpen kell motiválni. Ha ezt nem sikerül felismerni és megérteni, akkor a jövőben csak további gondok várhatóak, hiszen évek múltán ez a generáció (vagy legalábbis egyes tagjai) vezetővé növi ki magát, és attól a pillanattól fogva már a vezetői teamek és szintek fogják tapasztalni a problémát. Az eltérő értékrend ugyanis eltérő világfelfogáshoz, célokhoz, ezáltal pedig vállalati vízióhoz és misszióhoz vezet! Érdemes tehát élére állni a változásnak!